Ресурсы взаимопереплетены. Например, такой экономический ресурс, как знания, используется, когда природные ресурсы стремятся потребить более рационально на основе новых знаний (научных достижений). Знания являются важным элементом такого ресурса, как труд, когда его оценивают с качественной стороны и обращают внимание на квалификацию работников, которая зависит прежде всего от полученного ими образования (знаний). Знания (прежде всего технологические) обеспечивают повышение уровня использования оборудования, т.е. реального капитала. Наконец, они (особенно управленческие знания) позволяют предпринимателям организовывать производство товаров и услуг наиболее рационально.
Экономические ресурсы мобильны (подвижны), так как могут перемещаться в пространстве (внутри страны, между странами), хотя степень их мобильности различна. Наименее мобильны природные ресурсы, подвижность многих из которых близка к нулю (землю трудно переместить из одного места в другое, хотя и возможно). Более подвижны трудовые ресурсы, что видно из внутренней и внешней миграции рабочей силы в мире в заметных размерах (см. гл. 36). Еще более мобильны предпринимательские способности, хотя часто они перемещаются не сами по себе, а вместе с трудовыми ресурсами или/и капиталом (это связано с тем, что носителями предпринимательских способностей являются или наемные управляющие, или владельцы капитала). Наиболее мобильны два последних ресурса - капитал (особенно денежный) и знания.
Переплетение ресурсов и их мобильность отчасти отражают их другое свойство - взаимозаменяемость (альтернативность). Если фермеру нужно увеличить производство зерна, то он может сделать это так: расширить посевные площади (использовать дополнительные природные ресурсы), или нанять дополнительных работников (увеличить использование труда), или расширить свой парк техники и инвентаря (увеличить свой капитал), или улучшить организацию труда на ферме (шире использовать свои предпринимательские способности), или, наконец, использовать новые виды семян (применить новые знания). У фермера есть подобный выбор потому, что экономические ресурсы взаимозаменяемы (альтернативны).
Обычно эта взаимозаменяемость не бывает полной. Например, человеческие ресурсы не могут полностью заменить капитал, иначе работники останутся без оборудования и инвентаря. Экономические ресурсы заменяют друг друга вначале легко, а потом все труднее. Так, при неизменном числе тракторов можно увеличить число работников на ферме, обязав их работать в две смены. Однако нанять еще работников и организовать систематическую работу в три смены будет очень сложно, разве что резко увеличив им заработную плату,
Предприниматель (организатор производства) постоянно встречает и использует указанные свойства экономических ресурсов. Ведь в условиях ограниченности этих ресурсов он вынужден отыскивать наиболее рациональную их комбинацию, используя взаимозаменяемость.
* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.
Введение ……………………………………………………………….…………… 3
1. Мобильность трудовых ресурсов: понятие, основные причины и факторы развития …………………………………………………………………………….. 4
2. Основные принципы и направления государственной политики занятости …………………………… …………………………………………….. 9
3. Задача ………………………… …………………………………………… 14
Заключение …………………………………………………………………..…… 16
Библиографический список ……………………………………………………… 17
ВВЕДЕНИЕ
Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально - квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.
В условиях финансового кризиса, регулирование рынка труда и безработицы требует особенного подхода. Необходимо поддерживать людей, оставшихся без работы и проводить эффективную политику занятости населения, как в России, так и на уровне отдельных регионов страны, поэтому изучение рынков труда является актуальной темой для работы.
Цель работы - отразить процессы рынка труда в современной России и определить приоритетные направления политики занятости в условиях кризиса и инфляции.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
— отразить понятие и основные причины мобильности трудовых ресурсов;
— раскрыть основные направления государственной политики занятости;
Объект работы - рынок труда и занятость населения.
Для написания работы использовались специализированные учебные пособия по региональной экономике и экономике труда. Также использовались периодические издания и статистические материалы.
Методами исследования являются: наблюдения, сравнения, абсолютных и относительных разниц, динамический метод и ряд других.
1. МОБИЛЬНОСТЬ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ: ПОНЯТИЕ, ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ И ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ
Огромное влияние на функционирование рынки трудя и на повседневную жизнь людей оказывает трудовая мобильность - процесс перемещения работников на новые рабочие места. Часто под мобильностью понимают способность к такому перемещению.
Различают несколько видов трудовой мобильности:
1. Внутрифирменная мобильность - человек получает новое рабочее место в той же организации.
2. Межфирменная мобильность - смена места работы не сопровождается ни переездом в другой регион, ни сменой профессии (вида деятельности).
3. Другая разновидность межфирменной мобильности - смена работы сопровождается сменой фирмы (организации) и вида деятельности, но не места жительства.
4. Территориальная мобильность, миграция человек меняет место жительства с целью получить новую, более привлекательную работу. При этом может происходить либо не происходить смена вида деятельности. Возможный вариант: меняя место жительства, работник остается работать в той же организации.
5. Эмиграция - человек переезжает в другую страну. При этом, говоря о трудовой мобильности, имеют в виду миграцию, вызванную экономическими причинами, т.е. стремлением найти более привлекательную работу. Естественно, в реальной жизни существуют и другие причины миг-рации: семейные, этнические, религиозные, стихийные бедствия, социальные конфликты .
Степень мобильности трудовых ресурсов обусловлена следующими факторами:
1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.
2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличие своего хозяйства, специфика профессии).
3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.
4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.
5. Обладание информацией о вакансиях и степенью ее достоверности .
По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время работники в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты (связанные с набором и временной заменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций), большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.
В современных условиях наиболее распространена классификация, разграничивающая факторы мобильности трудовых ресурсов на причины экономического и неэкономического характера.
Решение мигрировать зависит не только от характеристик и перспектив самих мигрантов, но также от условий и стереотипов, существующих в общине происхождения и возможной общине назначения.
Эта точка зрения связана с осознанной полезностью альтернативных мест проживания. Общинные нормы являются частью среды, в которой живут люди и которые определяют структурные условия и привычность повседневной жизни. Некоторые могут рассматривать социально-бытовые нормы, характеризующие общину происхождения, как трудноприемлемые, и, соответственно, принять решение мигрировать. На решение мигрировать из одной страны в другую может повлиять характер местного управления или наличие конфликтов в общинах происхождения.
Таким образом, субъективная причина миграции - оценка ее целесообразности, зависит от индивидуальных характеристик мигрантов, от региональных факторов и в целом национальной политики страны происхождения, от соответствующих характеристик страны назначения, сравнивая которые потенциальный мигрант принимает решение о миграции, действуя также под влиянием социальной среды (или общинных норм), в которой он трудится.
Для интегральной оценки миграции как социально-экономического явления целесообразным представляется рассматривать сочетание объективных факторов миграции и субъективных оценок мигрирующих.
Спрос на рабочую силу зависит в первую очередь от макроэкономических тенденций. При росте экономики рабочих мест становится больше, при кризисе или спаде их число сокращается. Кроме того, спрос на рабочую силу, как, впрочем, и ее предложение, зависит от уровня оплаты труда. В странах и регионах с "дешевой" рабочей силой ниже издержки создания новых рабочих мест и поэтому чаще размещаются новые трудоемкие производства. При высоком уровне оплаты труда работодатели стремятся снизить свои издержки путем автоматизации производства или его вывода в "дешевые" страны или регионы, тем самым ограничивая предложение новых рабочих мест на региональных или локальных рынках труда
Значительную роль в формировании спроса играет структура экономики, в том числе соотношение трудоемких и нетрудоемких отраслей. В современной экономике наиболее трудоемки отрасли услуг, поэтому в крупных городах, где сектор услуг развивается опережающими темпами, предложение рабочих мест больше, что способствует лучшему состоянию рынков труда. В небольших монофункциональных городах рынки труда зависят от положения градообразующего предприятия и поэтому наиболее уязвимы и нестабильны.
Проблема мобильности кадров еще недостаточно изучена в России. Однако она заслуживает того, чтобы ею занимались. Мобильность кадров оказывает значительное влияние на деятельность любой организации, и если ею не заниматься, то работа фирмы может быть затруднена. Персонал - это настоящая ценность организации, и ему должно оказываться соответствующее внимание. В сегодняшней российской практике это - наиболее слабое место.
Большое значение имеет прогнозирование рынка труда. Без серьезного изучения стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов можно быстро растерять уже имеющийся кадровый потенциал. А для его постоянного наращивания в борьбе с конкурентами важно иметь источники кадрового пополнения, изучать положение в области обучения кадров, предвидеть неблагоприятные обстоятельства .
2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И НАПРВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ ЗАНЯТОСТИ
В условиях рыночных отношений социально остро стоят проблемы занятости населения и безработицы. Под занятостью населения понимают деятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую им, как правило, трудовой доход.
Безработица — это социально-экономическое явление, состоящее в том, что некоторая часть экономически активного населения страны какое-то время или постоянно не имеет работы и заработка . Практические потребности учета населения вызывают необходимость выделения различных категорий занятости. Так, различают занятость продуктивную, социально-полезную, полную и др.
Продуктивная занятость — это занятость населения в общественном производстве. Социально-полезная занятость определяется числом людей не только занятых в общественном производстве, но и военнослужащих, учащихся (в трудоспособном возрасте), занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными родственниками и т.п.
Полная занятость — это такое состояние общества, когда все желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют, отсутствует циклическая безработица, но при этом сохраняется ее естественный уровень, определяемый фрикционной и структурной безработицей.
Отмеченные виды безработицы различаются причинами их возникновения. Фрикционная безработица связана с переменой места работы по инициативе самих занятых, которые добровольно ищут более подходящую для се6я работу. Такая безработица существует всегда и везде. Структурная безработица вызывается изменением структуры производства под воздействием научно-технического прогресса, появления новых отраслей промышленности и отживания морально устаревших производств. В силу этого возникают диспропорции между предложением и спросом на рабочую силу.
Циклическая безработица — самая болезненная — возникает в периоды спада производства, во время экономических кризисов, когда происходит массовое разорение предприятий, залповое сокращение числа занятых.
Обеспечению занятости населения и преодолению негативных последствий циклической безработицы служит государственная политика в этой области, которая определена Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации».
Существуют следующие цели политики занятости:
справедливое распределение дохода, которое предполагает, что должна существовать прямая зависимость между стоимостью выполняемой работы и количеством получаемых за нее денег. Такое соотношение не должно приводить к чрезмерной дифференциации доходов. Одним из способов справедливого распределения доходов является изменение квалификационного состава занятых путем инвестирования в обучение и профессиональную подготовку людей, которые в другом случае оставались бы низкооплачиваемыми.
развитие образования и формирование конкурентных рынков труда. Конкурентный рынок труда способствует тому, чтобы способности работников использовались экономически более продуктивно. Для этого необходимо, чтобы заработная плата соответствовала производительности труда, кадры были бы мобильны, а информация о заработной плате и вакансиях доступна всем.
обеспечение безопасности и здоровья рабочих. Заключение коллективных договоров.
Коллективные договора позволяют работникам улучшить условия труда, установить льготы, а также участвовать в принятии деловых решений.
Существуют различные типы программ занятости:
укрепление государственных служб занятости, совершенствование их деятельности. Основная задача этих служб должна состоять в ориентированности безработных на новые профессии, которые соответствуют их способностям и предлагаются на рынке труда.
программа поддержки самостоятельной занятости. Создание различного рода предпринимательских структур
программы выплаты компенсаций лицам, потерявшим работу. Здесь также необходимо активизировать страхование по безработице таким образом, чтобы оно поощряло передвижение рабочей силы между профессиями, а также в географическом плане и в межотраслевом.
Программы занятости могут быть как долгосрочного, так и среднесрочного характера.
Для России долгосрочные программы имеют следующую цель: реализация объективно назревшей потребности в рационализации занятости, а не в противоречии интересам социально-экономического развития.
В связи с этим необходима активная политика занятости, которая предполагает наиболее полную реализацию и развитие трудового потенциала населения. Она подразумевает повышение качественных параметров и рациональной мобильности рабочей силы.
Эти задачи решаются путем реализации разнообразных программ образования профессиональной подготовки и улучшения структуры рабочих мест.
В среднесрочном периоде цель Государственной политики на рынке труда может быть сформулирована как формирование эффективной рациональной занятости при регулируемом высвобождении потенциальных безработных при недопущении обвальной безработицы и сдерживание роста открытой, в том числе застойной безработицы.
Государственная политика на региональном уровне реализуется в рамках федеральной программы, а также посредством региональных и местных программ содействия занятости населения, учитывающих особенности демографического и социально-экономического развития территорий. Обычно региональные программы занятости населения делятся на три уровня:
республиканская программа занятости населения, которая содержит набор мероприятий, реализуемых только на уровне республики;
областная (краевая) программа, определяющая мероприятия по занятости населения в рамках данного уровня (например, выделение городов приоритетного развития);
районная (городская) программа занятости, определяющая собой набор конкретных мероприятий, направленных на решение проблем отдельных участников рынка труда.
Региональное регулирование занятости позволяет учитывать особенности развития регионов и на их основе разрабатывать конкретные мероприятия по созданию условий занятости в зависимости от форм собственности, размеров предприятий и т. д.
Основные направления этой политики следующие:
Предоставление равных возможностей всем гражданам России в реализации права на труд и свободный выбор вида занятости
Соблюдение принципа добровольности труда, в соответствии с которым обеспечивается свободное волеизъявление граждан в выборе профессий
Сочетание самостоятельности местных органов власти с согласованностью действий при проведении централизованных мероприятий в решении проблем занятости населения
Международное сотрудничество в решении проблемы занятости и некоторые другие направления .
Уже разработан ряд программ по конкретизации этих направлений государственной политики.
В обязанности служб занятости входит: анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу, информация о состоянии рынка труда, учет свободных мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства, консультации о возможностях получения работы и обеспечения рабочей силой, о требованиях к профессиям и работникам и по другим вопросам, связанным с обеспечением занятости, оказание услуг по трудоустройству; регистрация безработных, оказание им помощи, включая выплату пособий; организация разработки программ занятости с предусмотренными в них мерами социальной защиты различных групп населения, организация профессионального обучения и переобучения граждан.
Службы занятости имеют право запрашивать от всех структур информацию о предполагаемых изменениях, результаты которых ведут к высвобождению трудящихся, а также сведения о наличии свободных рабочих мест, направлять на все виды предприятий трудящихся по вопросам трудоустройства, разрабатывать и выносить на рассмотрение органов исполнительной власти предложения об установлении минимального количества рабочих мест для трудоустройства, направлять незанятых граждан по их желанию на оплачиваемые общественные работы, оплачивать стоимость профессионального обучения, и переобучения лиц, зарегистрированных в качестве ищущих работу, выдавать пособия по безработице, приостанавливать или отменять выплату пособий .
Главной целью и конечным результатом функционирования центров занятости является обеспечение максимального трудоустройства незанятого, ищущего работу трудоспособного населения и высвобождаемых работников, а также их социальная защита. Создан государственный фонд занятости населения, который образуется за счет обязательных страховых взносов работодателей, обязательных страховых взносов с заработка работников, средств республиканских и местных бюджетов, добровольных взносов предприятий, учреждений, общественных организаций и граждан и других поступлений.
Приоритетные направления развития политики занятости в 2011 годах:
Преодоление структурного дисбаланса на рынке труда;
Различные формы профессионального обучения и профориентации незанятого населения, как средства повышения профессионального уровня граждан, обратившихся в органы службы занятости и испытывающих сложности в трудоустройстве;
Обеспечение адресной поддержки гражданам, не имеющим работы и находящимся в состоянии активного поиска работы, в том числе реализация специальных мер: организация общественных работ, организация временного трудоустройства граждан, испытывающих трудности в поиске работы, содействие самозанятости;
Вовлечение в сферу занятости ряда социально-демографических групп населения, слабо адаптированных к рынку труда - молодежь, впервые ищущая работу, не имеющая профессионального опыта и образования; одинокие и многодетные родители; женщины, имеющие детей-инвалидов; длительно незанятые и инвалиды и другие граждане, испытывающие трудности в поиске работы;
Восстановление кадрового состава предприятий, формирование его в соответствии с требованиями производства по социально-демогра-фическим и профессионально-квалификационным характеристикам рабочей силы, необходимой предприятиям области в текущий период, и той, которая может быть потенциально востребована в перспективе.
3. ЗАДАЧА
В соответствии с правительственным постановлением (от 10 марта 2008 г.) минимальная величина пособия по безработице с 1 января 2009 г. составляет 850 рублей, она увеличилась на 69 рублей, и максимальная его величина равна 4900 руб., т.е. увеличилась на 1776 руб. в месяц. Выделите те группы экономически активного населения, которые имеют право претендовать на получение только минимального размера пособия по безработице. Это те, кто:
а) не работал раньше и не нашел соответствующее рабочее место, и обратился в службу занятости;
б) после длительного перерыва (более одного года) хочет возвратиться в трудовую деятельность и встал на учет в службе занятости;
в) уволился в течение 12 месяцев перед тем, как обратился в службу занятости и встал там на учет, и имел в течение этого периода оплачиваемую трудовую деятельность не менее чем 26 календарных недель;
г) был уволен за нарушение дисциплины труда и обратился в службу занятости в поиске рабочего места.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Трудовая мобильность - процесс перемещения работников на новые рабочие места.
Движение трудовых ресурсов - сложный социально-экономический и демографический процесс изменения количественных и качественных характеристик той части населения, которая выступает носителем рабочей силы.
К причинам экономического характера относятся: различия в уровнях экономического и, в частности, промышленного развития отдельных регионов; наличие национальных различий в размерах заработной платы; перенаселение, высокий уровень безработицы в субъекте.
Среди причин неэкономического характера выделяются: политические, правовые, нравственные, подхода к принятию решения мигрировать.
Под занятостью населения понимают деятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую им, как правило, трудовой доход.
Основные направления политики занятости:
Поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному и творческому труду
Социальная защита в области занятости
Координация деятельности в области занятости с другими направлениями экономической и социальной политики
Поощрение работодателей в создании новых рабочих мест
Международное сотрудничество в решении проблемы занятости и некоторые другие направления.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2009.
2. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2008.
3. Бутов В.И Основы региональной экономики. Учебное пособие. - М.: Март, 2007.
4. Владимирова Л.П. Экономика труда. М.: изд. Дом «Дашков и К°», 2007
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА- ИНФРА-М, 2007.
6. Ибрагимова И.С. Механизм регулирования занятости в условиях рыночной экономики: учебное пособие. - Наука. - М. 2010 г.
7. Гимпельсон В. Российская модель рынка труда и заработная плата // Население и общество.- № 6. - 2010 г
8. Заславский И. Е. Труд, занятость, безработица. - Экономика. - СПб. - 2009 г.
Одной из причин миграции часто является поиск лучших условий труда и занятости, которые для большинства людей неотделимы от доступа к социальному обеспечению. В поддержку национальных и международных усилий по защите прав на социальное обеспечение всех работников и их иждивенцев МАСО издала «Справочник по расширению охвата работников-мигрантов социальным обеспечением», в котором разъясняется, почему социальная защита растущего количества мигрантов становится все более насущным вопросом. (1)
Из более чем миллиарда внутренних и международных мигрантов на международную миграцию приходится свыше одной четвертой части. Однако закономерности международной миграции в последнее время претерпевают определенные изменения, связанные с мегатрендом эволюции рынков труда (). Если раньше это движение имело общемировую направленность Юг-Север, то теперь потоки мигрантов все больше формируются в направлении Юг-Юг. Впрочем, потоки миграции Север-Север и Юг-Север по-прежнему значимы.
Более 10% населения мира – это внутренние мигранты, перемещающиеся в пределах своих стран. Значительная их доля – 40% – приходится на жителей азиатских стран. Во многих странах также наблюдаются существенные потоки миграции населения из сельских районов в города. Наиболее четко эта тенденция выражена в Индии и Китае. Примерно половина городских работников в Китае – это выходцы из сельской местности. В 2013 году только в одном Китае численность трудовых мигрантов из числа бывших крестьян достигла 269 миллионов человек.
В масштабах государства охват трудящихся-мигрантов социальным обеспечением крайне важен для решения стратегической задачи расширения охвата национальных систем социального обеспечения. С учетом численности мигрантов и зачастую их маргинального положения на рынках труда такое расширение охвата социального обеспечения необходимо и для продвижения международного сообщества к цели обеспечения хотя бы базового уровня социального обеспечения для всех – ведь более 70% населения планеты сегодня лишено достаточного доступа к социальному обеспечению.
Не менее важно обеспечивать перевод прав на социальное обеспечение, полученных плательщиком взносов в рамках одной системы социального обеспечения, в другую систему, действующую в той же стране или за рубежом. «Переводимость» прав на социальное обеспечение тем самым означает способность участников сохранять, поддерживать и переносить права на пособия из одной программы социального обеспечения в другую. Применительно к внешней миграции такая возможность обычно закрепляется в соответствующих двусторонних или многосторонних соглашениях.
Двусторонние и многосторонние соглашения
По имеющимся данным, число таких соглашений существенно варьируется по регионам: в 2009 году в ЕС и Западной Европе действовало 1628 двусторонних или многосторонних соглашений (включая 1034 соглашения между странами ЕС), в то время как их насчитывалось 181 в странах Восточной Азии и Тихого океана, три в странах Южной Азии и 102 соглашения в Африке (не считая Реюньона).
В качестве примеров многосторонних инициатив можно привести Генеральную конвенцию о социальном обеспечении государств Западной Африки (ECOWAS), Межафриканскую конференцию по вопросам социального обеспечения (CIPRES) стран Центральной и Западной Африки, Многостороннюю ибероамериканскую конвенцию о социальном обеспечении, Соглашение о социальном обеспечении Карибского сообщества (CARICOM), Соглашение MERCOSUR SIACI (стран Латиноамериканского общего рынка); Единый закон о распространении страхования на граждан государств-членов Совета сотрудничества стран Залива (GCC), работающих в других государствах-членах GCC, а также – в Евразийском регионе – Бакинскую декларацию и Рамочный документ.
Отсутствие подобных соглашений между странами, направляющими и принимающими мигрантов, лишает работников стимула к участию в фондах социального обеспечения и соблюдению в полном объеме требований об уплате страховых взносов. В свою очередь, это провоцирует неформальные отношения в сфере труда и занятости. В целом, невозможность перевода прав на социальное обеспечение повышает потенциальную уязвимость большинства трудящихся-мигрантов – как в период их работы за рубежом, так и после их возвращения на родину из-за невозможности сохранить заработанные права.
Проблемы государственной политики в отношении миграции
Миграция порождает самые разные проблемы для стран, поставляющих и принимающих рабочую силу. Так, на экономику стран, поставляющих мигрантов, значительное влияние могут оказывать доходы граждан, получаемые за рубежом: их денежные переводы на родину превышают 10% валового внутреннего продукта (ВВП) в ряде стран, в том числе в Непале и на Филиппинах.
Страны, принимающие мигрантов, переживают множество экономических, демографических и социальных последствий, ряд которых оказывает благоприятное воздействие:
- Привнесение определенных профессиональных навыков и компетенций, которые отсутствуют или недостаточно развиты в принимающей стране.
- Трудящиеся-мигранты часто предприимчивы и трудолюбивы.
- Как правило, работники-мигранты составляют возрастную группу от 20 до 39 лет; в среднем они моложе основной части местного населения, что может способствовать его «омоложению».
Проблемой для директивных органов принимающих стран является то, что приток мигрантов, как показывает опыт, может вести к снижению общего уровня оплаты труда; кроме того, им необходимо решать проблемы, связанные с культурными особенностями и социальной интеграцией мигрантов, особенно когда они концентрируются на одной территории.
Для стран происхождения мигрантов, особенно развивающихся стран, исход значительной части населения с высшим образованием создает проблемы для общества, которое лишается многих из наиболее образованных специалистов.
В «Справочнике по расширению охвата работников-мигрантов социальным обеспечением» содержатся данные, свидетельствующие о том, что в страны ОЭСР уезжает свыше 20% специалистов с высшим образованием в возрасте 25 лет и старше из Афганистана, Боснии и Герцеговины, Камбоджи, Республики Конго, Гватемалы, Новой Зеландии, Португалии и Вьетнама, и свыше 40% из Барбадоса, Ганы, Ливана и Либерии. Из стран Карибского бассейна эмигрирует более 50% взрослого населения с высшим образованием.
Социальное обеспечение и мигранты
Существует много причин, почему национальные системы социального обеспечения должны охватывать трудящихся-мигрантов и лиц, находящихся у них на иждивении. Помимо необходимости удовлетворять насущные потребности и обеспечивать социальную защиту участие этих групп населения в системах социального обеспечения выгодно для самих систем и для общества в целом:
- Системы социального обеспечения выплачивают пособия и оказывают услуги, помогающие снижать риски, с которыми сталкиваются эти зачастую незащищенные группы работающего населения. Безусловной причиной охвата таких работников системами социального обеспечения является защита прав человека.
- Расширение охвата населения социальным обеспечением способствует сплоченности общества, ускорению экономического роста и укреплению государственной поддержки систем социального обеспечения.
- Социальное обеспечение трудящихся-мигрантов может восприниматься как справедливое решение немигрирующим населением (например, работниками, командируемыми на работу за рубеж).
- Работники-мигранты могут способствовать улучшению демографической ситуации в стране и нередко являются «чистыми вкладчиками» системы социального обеспечения на протяжении всей своей жизни.
- Охват трудящихся-мигрантов повышает эффективность других мер по формализации неформального сектора, стимулирует и поддерживает мобильность занятого населения, препятствует эксплуатации трудовых мигрантов.
Администрирование программ социального обеспечения мигрантов
Тем не менее, включение трудящихся-мигрантов в программы социального обеспечения может создавать проблемы для органов социального обеспечения, связанные с такими особенностями мигрантов, как ограниченный трудовой стаж в принимающей стране, частая смена работы, во многих случаях занятость мигрантов в неформальном секторе, удаленность от иждивенцев и т.д., что отличает их от большинства работников. Кроме того, мигранты реже участвуют в типичных отношениях «работодатель – наемный работник», лежащих в основе большинства систем социального обеспечения.
Вставка 1. Сложности с расширением охвата на трудовых мигрантов
- Численность и характеристики трудовых мигрантов трудно прогнозировать. Как показывают результаты исследований, мигранты, как правило, первыми страдают от экономических спадов, а нестабильность миграционных потоков создает проблемы для органов социального обеспечения с точки зрения управления и планирования.
- По составу трудящиеся-мигранты представляют собой неоднородную группу, в которую входят как бедные и уязвимые работники неформального сектора (очень часто женщины), так и высокооплачиваемые, мобильные специалисты.
- Очень часто задачу включения мигрантов в программы социального обеспечения затрудняет и высокая степень их культурно-языкового разнообразия.
- Отдаленность таких работников от зависимых членов семьи препятствует достаточному охвату мигранта и членов его семьи социальным обеспечением.
- Недостаток информации о личной ситуации каждого трудящегося-мигранта; эти сведения не всегда вносятся в национальные базы данных, и мигранты не могут обращаться за помощью к тем же источникам, что и граждане принимающей страны.
- Трудовые мигрантов часто работают в неформальном секторе и, как правило, накапливают меньший стаж. Это влияет на их права на получение пособий (в частности, в системах с относительно высокими минимальными требованиями к стажу, т.е. к сроку проживания в стране или уплаты взносов), на возможность перевода прав на пособия в страну происхождения, а также на такие функции работодателя, как сбор и уплата взносов в систему социального обеспечения.
- Административные задачи, связанные с охватом трудовых мигрантов программами социального обеспечения, как правило, довольно сложно решать: они включают взаимодействие с другими службами, зачастую за рубежом, на основе двусторонних и многосторонних соглашений, ведение зачастую весьма громоздких систем учета личных данных и взносов трудовых мигрантов, а также необходимость общения на разных языках.
- В силу раздробленности трудового стажа мигрантов им часто начисляются пенсионные пособия в значительно меньшем размере, чем местным работникам. Это может быть связано с периодами работы без начисления стажа, прогрессивными ставками начисления пенсионных прав или несоответствием минимальным требованиям к выслуге лет. Хотя некоторые вопросы могут прописываться в многосторонних соглашениях, одной из главных проблем остается достаточность размера пенсионных пособий.
- Участниками двусторонних соглашений чаще всего становятся государства с упорядоченными программами трудовой миграции, что потенциально ведет к маргинализации или исключению трудящихся-мигрантов из стран, не имеющих оформленных отношений с принимающей страной. В ряде соглашений, например, в Многосторонней ибероамериканской конвенции о социальном обеспечении, подписанной Испанией, Португалией и 12 государствами Латинской Америки, может предусматриваться возможность «экспорта» выплаты пособий, но не перевод прав в полном объеме.(2)
Будучи неоднородной группой, мигранты характеризуются разными возможностями перевода3 социально-трудовых прав. К ним относятся:
- лица, находящиеся под защитой двусторонних или многосторонних соглашений между странами их происхождения и трудоустройства;
- лица, которые имеют право на социальные пособия даже в случае отсутствия двусторонних соглашений;
- лица, не имеющие прав на пенсии по старости и прочие долгосрочные выплаты, но имеющие право на непереводимые краткосрочные пособия, например, медицинские пособия;
- лица, занятые в неформальной экономике и имеющие весьма ограниченный доступ к социальному обеспечению в принимающей стране.
Согласно результатам исследований, две трети зарегистрированных и незарегистрированных мигрантов из Африки, Азии и Латинской Америки работают в других странах без каких-либо двусторонних соглашений и, тем не менее, имеют право на получение ряда социальных пособий. Среди лиц, приехавших на работу в страны Европы, Северной Америки и Океании, которые заключили двусторонние соглашения со странами происхождения мигрантов, доступ к социальному обеспечению имеют от 48% до 65% мигрантов. Даже в отсутствие двусторонних и многосторонних соглашений примерно 35% мигрантов в странах Европы, Северной Америки и Океании имеют возможность пользоваться хотя бы некоторыми услугами системы социального обеспечения. Среди мигрантов с ограниченными правами на социальное обеспечение в силу отсутствия у них документов или по причине их занятости в неформальной экономике этот показатель достигает в лучшем случае 16% в Европе и равен нулю в Северной Америке и Океании. (2,3)
Меры по распространению программ социального обеспечения на мигрантов
Для расширения охвата социального обеспечения на внутренних и международных трудовых мигрантов с учетом вышеперечисленных проблем необходимо принять ряд мер, связанных с регулированием, администрированием, управлением, обменом информацией и организацией возвращения мигрантов на родину.
К мерам в сфере регулирования относятся:
- Распространение программ социального обеспечения на трудящихся-мигрантов посредством включения их в определение «работник» в законодательстве о социальном обеспечении, либо путем соответствующей адаптации механизмов начисления пособий и сбора взносов. В последнем случае такие меры могут включать понижение критериев для возникновения соответствующих прав, смягчение требований к стажу и упрощение методики расчета взносов.
- Учреждение добровольных программ социального обеспечения для лиц, работающих за рубежом (как это происходит в Албании, Сальвадоре, Индии, Мексике, Шри-Ланке), с пособиями, устанавливаемыми для конкретных случаев (такими как пенсионные накопления, пособия на оплату лечения или дорожных расходов, а также семейные пособия).
- Обеспечение защиты прав работников-мигрантов, гарантирование прав на перевод пособий из одних стран в другие.
- Улучшение возможностей для перевода пособий из одних систем социального обеспечения в другие в той же стране или в других странах путем гармонизации правил, регулирующих назначение пособий, и закрепления процедур признания, перевода и выплаты начисленных пособий, а также обеспечение необходимой координации между различными организациями социального обеспечения в целях эффективного решения и администрирования конкретных случаев.
- Обеспечение достаточности пособий для трудящихся-мигрантов в рамках систем обязательного и добровольного социального страхования на основе эффективных механизмов финансирования и создания стимулов/устранения препятствий для участия трудовых мигрантов в таких программах.
- Особенно важна роль двусторонних и многосторонних соглашений. В них должен найти отражение ряд ключевых принципов, включая равные права трудящихся-мигрантов; правило, согласно которому пособия по социальному обеспечению (например, пенсия по старости, образующаяся за счет взносов работника и/или работодателя) должны выплачиваться из фондов социального обеспечения только в одной стране; гарантии того, что права, возникшие у работника, надежно защищены, а механизмы и финансирование выплат пособий из различных источников не только подробно прописаны, но и эффективно функционируют. Успех таких соглашений зависит от административного и управленческого потенциала соответствующих органов социального обеспечения.
К необходимым мерам в области администрирования и управления относятся:
- Тесное взаимодействие с заинтересованными сторонами и организациями трудящихся-мигрантов с целью привлечения их к участию в системе социального обеспечения.
- Создание передвижных офисов и упрощение процедур и требований к вступлению в программы социального обеспечения для поощрения участия в них.
- Анализ воздействия и практическая реализация двусторонних и многосторонних соглашений, включая ведение учета, предоставление информации, создание механизмов расчетов и координацию действий с соответствующими службами в стране и за рубежом.
- Эффективное применение ИКТ для учета, контроля и количественной оценки прав на различные виды пособий, а также для облегчения взаимодействия с другими системами социального обеспечения и всеми заинтересованными сторонами.
- Меры по поддержке семей работников-мигрантов, включая назначение специализированных пособий и оказание административного содействия (например, посредством выдачи трудовым мигрантам двух удостоверений, которые позволят им и зависящим от них супругам получать пособия, даже если они находятся в разных странах).
Информационные меры, направленные на повышение осведомленности населения о программах социального обеспечения и мигрантах и одобрение обществом этих программ и трудовой миграции в целом:
- Просветительская деятельность как среди трудящихся-мигрантов, так и среди местного населения по вопросам социального обеспечения на разных языках с использованием наиболее пригодных для этого каналов распространения информации и с учетом индивидуальных потребностей аудитории на разных этапах трудовой жизни.
Меры по организации возвращения мигрантов на родину, основанные на понимании того, что трудовая миграция – это, как правило, временное явление:
- Оказание поддержки трудящимся-мигрантам, возвращающимся на родину (оплата проезда и содействие реинтеграции трудовых мигрантов в системы социального обеспечения и рынки труда на родине).
Социальное обеспечение должно развиваться с учетом растущей экономической роли трудовой миграции
Расширение сферы действия систем социального обеспечения на всех трудовых мигрантов сопряжено с существенными проблемами. Однако возрастание роли мигрантов в экономике стран и уязвимость их положения на рынке, особенно когда речь идет о неформальном секторе, – достаточно убедительные доводы в пользу того, чтобы работа в этом направлении была продолжена. Глобализация и усугубляющиеся экологические последствия изменения климата говорят о том, что численность мигрантов будет только расти.
Сегодня, безусловно, ясно одно: когда программные инициативы начнут подкрепляться эффективным администрированием, произойдет значительный прогресс, который принесет реальные выгоды трудовым мигрантам и неработающим членам их семей, а также самим системам социального обеспечения и обществу в целом.
Sources
1. ISSA . 2014. Handbook on the extension of social security to migrant workers. Geneva, International Social Security Association.
2. Taha, N.; Siegmann, K. A.; Messkoub, M. 2015 . "How portable is social security for migrant workers? A review of the literature", in International Social Security Review , Vol. 68, No. 1.
3. Holzmann, R.; Koettl, J.; Chernetsky, T. . 2005. Portability regimes of pension and healthcare benefits for international migrants : An analysis of issues and good practices (Social Protection Discussion Paper Series No. 0519). Washington, DC, World Bank.
Большое влияние на предложение ресурсов оказывает их мобильность, под которой понимают возможность фактора производства менять сферу своего применения. Тот ресурс, который под воздействием каких-то побудительных причин легко перемещается из одной области применения в другую, считается мобильным. Если же ресурс не подвержен изменению места применения даже под влиянием серьезных побудительных причин, то его принято считать немобильным. Перемещение ресурсов может оказать существенное воздействие на их предложение для фирмы и отрасли: факторы производства, имеющие высокую мобильность, обладают эластичным предложением, т. е. их QS меняется значительно при небольшом изменении цены ресурса, соответственно предложение немобильных факторов неэластично.
На мобильность ресурсов влияет временной фактор: чем длиннее рассматриваемый интервал времени, тем большей мобильностью обладают экономические ресурсы. Например, капитал в небольших по длительности периодах обычно немобилен: станки, оборудование, здания используются, как правило, для производства конкретного вида товаров и услуг, и в коротком по времени периоде затруднительно переналадить их на выпуск иной продукции. А вот в течение длительных периодов времени мобильность капитала очень высокая, и экономические причины способны вызвать значительные перемещения капитала из одной области в другую.
Что касается земли, то, несмотря на свою полную не мобильность в физическом смысле, она обладает высокой мобильностью в экономическом плане: один и тот же участок земли можно использовать в текущий сезон для выращивания картофеля, а на следующий год - капусты и т. д. Его можно продать для застройки. Однако застроенный участок земли уже менее мобилен: если на нем выстроен цех, а кто-то хочет на этом месте построить гостиницу, то цена этого участка земли окажется столь значительной, что перекроет затраты на снос цеха (иначе, проще поставить гостиницу на другом месте). Такие затраты на покупку земли, естественно снижают её мобильность. Поскольку участки земли невозможно физически переместить из одного места в другое, определяющую роль в цене земли играет ее местоположение - участки земли в центре города стоят, как правило, значительно дороже, чем на окраинах.
Особенностью труда является то, что его предложение фактически всегда связано с необходимостью физического присутствия владельца этого ресурса - работника на месте применения своих производственных функций. Для земли и капитала это не является необходимым - владелец земли или капитала может находиться за тысячи километров от самого фактора производства, но получать доход за его использование другими людьми. Поэтому на мобильность трудовых ресурсов в значительной степени оказывают влияние неэкономические факторы: вид работы, престижность профессии, коллектив сослуживцев, удаленность от места жительства, жилищные проблемы и т. п. Но, несомненно, заработная плата (экономический фактор) имеет также большое значение для перемещения кадров.
Сдерживающим фактором к расширению предложения специалистов той или иной профессии служат и иные причины - отсутствие способностей к данной профессии у некоторых людей, необходимость обучения и др. Трудно, например, квалифицированному инженеру в 45 лет переучиваться на бухгалтера, и совсем невозможно в этом возрасте стать профессиональным спортсменом. Однако молодежи под силу и то, и другое. В год обычно меняется 3-4% всех трудовых ресурсов страны: определенное количество уходит на пенсию, приходят молодые работники. За небольшой срок, 10-15 лет, общество способно почти полностью перепрофилировать состав трудовых ресурсов. Соответственно суммарные трудовые ресурсы более мобильны, чем отдельный индивид.
В каждый данный момент времени совокупное предложение какого-либо фактора производства имеет конкретную величину, изменяющуюся со временем в результате экономических (рост инвестиций, др.) и неэкономических (засуха, миграция, др.) причин.
Объем предложения ресурса определяется его мобильностью. Мобильность ресурсов – это возможность фактора производства менять сферу своего применения. Ресурс мобилен, если он легко перемещается в другую отрасль. В этом случае говорят об эластичном предложении данного ресурса. Наиболее мобилен фактор «капитал». Фактор «земля» немобилен в физическом смысле, но мобилен в экономическом, так как возможно различное его использование. Относительной высокой мобильностью обладает фактор «труд». На его мобильность влияют экономические факторы и такие неэкономические факторы как вид работы, престижность профессии, трудовой коллектив, удаленность работы от места жительства, др.
Предложение немобильных факторов неэластично. На уровень мобильности фактора производства влияет не только цена, но и фактор времени: чем более рассматриваемый интервал, тем больше мобильность факторов.
В силу мобильности экономических факторов различия в ценах ресурсов приводит к выравниванию общей выгоды, получаемой от применения этих факторов в различных сферах производства. Все единицы мобильного ресурса будут распределяться между их пользователями таким образом, чтобы владельцы факторов получали равную общую выгоду независимо от сферы применения.
Трансфертное вознаграждение – это выплата владельцу ресурса, которая удерживает его от предложения своих услуг в ином, альтернативном месте.
Экономическая рента – выплата, которую владельцы факторов получают сверх трансфертных вознаграждений.
Сумма денег, получаемая владельцем экономического ресурса как трансфертное вознаграждение, для фирмы - нанимателя данного ресурса, представляется издержками упущенной возможности. Получаемая владельцем фактора производства экономическая рента является рентным платежом для фирмы-нанимателя. Чаще реальные выплаты за использование факторов производства являются суммой трансфертного вознаграждения и экономической ренты.
Распределение дохода владельца ресурса на трансфертное вознаграждение и экономическую ренту зависит от мобильности ресурсов. При высокой мобильности экономического ресурса его предложение абсолютно эластично (кривая предложения ресурса горизонтальна), и все владельцы ресурса получают только трансфертное вознаграждение. При низкой мобильности экономического ресурса его предложение абсолютно неэластично (кривая предложения ресурса вертикальна), владельцы ресурса получают экономическую ренту, трансфертное вознаграждение равно нулю.
Таким образом, экономическая рента есть разница между тем, что владелец ресурса получает в настоящее время в данной сфере деятельности и тем, что он может получить, предлагая ресурс в другом месте.
Loading...